부당해고 등
- 1근거규정(근로기준법 제23조)
「사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전적, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다」고 규정되어 있습니다.
- 1해고란?
사용자가 근로자의 의사와는 상관 없이 근로계약관계를 일방적으로 소멸시키는 것을 말합니다. - 2구별개념과 실익
사용자의 사직권고이후 근로자가 이에 응하는 권고사직이나 근로자 스스로 사직서를 제출하는 임의사직과는 다른 개념으로서, 해고가 권고사직 등 다른 근로계약관계종료사유와 구별되는 실익은 이러한 해고에 정당한 사유가 없거나 근로계약, 취업규칙, 단체협약, 법률상 정하여진 해고절차를 준수하지 아니한 것으로 보이는 경우 노동위원회에 구제신청이 가능한지 여부를 파악하는데 있습니다.
- 1통상해고
업무와 관련이 없는 질병 등 근로자 개인에게 발생한 일신상의 이유가 있는 경우. 취업규칙, 단체협약에서 정한 해고사유가 발생한 경우에 사용자가 당해 근로자와 근로계약 관계를 지속시킬 수 없는 경우 행하는 해고의 유형 - 2징계해고
근로자 개인의 업무관련 비리행위나 사업장내 폭행, 폭력행사 행위 등 직장내 질서를 위반하는 행위를 함으로써 직장 내 경영 질서가 침해되어 사용자가 당해 근로자와 근로계약관계를 더 이상 지속 시킬 수 없다고 판단하는 경우 행하는 해고의 유형 - 3정리해고
경영상 이유에 의한 해고로 사용자가 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우 경영악화를 방지하기 위한 하나의 수단으로써 행하는 해고의 유형
1)긴박한 경영상으 필요가 있어야 하며
2)사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며,
3)합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 그 대상자를 선정하여야 하며
4)근로자 대표와 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
- 1해고의 정당한 이유
통상해고, 징계해고, 경영상 이유에 의한 해고 등 그 종류를 불문하고 해고는 '정당한 이유'가 있는 경우에 한해 정당성을 가지는 것이라고 하겠습니다.
- 1통상해고의 경우
근로자의 일신상 질병이나 사고등 기타 업무수행능력의 현저한 저하로 인하여 정상적인 업무 수행을 더 이상 기대하기 어려운 사유가 있어야 합니다. - 2징계해고의 경우
무단결근, 업무명령거부, 불성실한 근무태만 등 근무태도 불량, 음주, 도박, 욕설, 폭언, 폭행 등의 행위, 2중 취업행위, 학력 및 경력 사칭 등의 이유로 더 이상 근로계야관계를 지속할 수 없는 사유가 있어야 합니다. - 3정리해고의 경우
긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하는데, 인원정리를 하지 않으면 기업이 도산되거나 적어도 기업의 존속유지가 위태로워질 것이 객관적으로 인정되는 경우에까지 이르러야 한다는 견해가 있으나, 최근 판례와 행정해석은 장래의 생산성 향상, 이윤증대를 위하여도 사용자가 유효하게 인원정리를 결정을 할 수 있다록 보는 완화된 입장을 취하고 있습니다.
- 1절대적 해고 금지 사유
근로기준법 제 23조 제 2항은 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그후 30일 동안 또는 산전/산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 규정하여 절대적 해고금지기간을 설정하고 있습니다.
- 1해고를 하는 사용자이든 해고를 당하는 근로자이든 당해 해고가 정당한 것인지 여부를 따져보아야 할 필요성이 있는 바, 해고의 정당성 판단을 위한 요건 검토는 반드시 필요한 것이라고 하겠습니다.
◎ 실질적 요건 - 해고를 하기위한 정당한 이유가 있어야 합니다.
◎ 절차적 요건 - 정당한 해고의 절차를 거쳐야 합니다.
해고가 정당하기 위해서는 '정당한 이유'라는 실질적 정당성 외에 절차적 정당성이 확보되어야 합니다.
| 단체협약, 취업규칙 등 해고절차 규정의 준수 | 해고시 서면통보의무 | 해고예고의무 |
근로자를 해고하는 경우 사용자가 준수해야할 절차가 근로기준법상 별도로 정해져 있는 것은 아니지만, 단체협약 내지 취업규칙 등에 징계위원회 등 징게해고절차를 규정한 경우 그러한 절차를 준수하지 않는 징계해고는 효력이 없는 것으로 봅니다. | 근로기준법 제 27조에 의거하여 사용자가 근로자를 해고라혀면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 발생합니다. | 근로기준법 제 26조에 의거하여 사용자가 근로자를 해고하려는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하거나 30일전에 해고예고를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. (단, 해고예고의무 예외 규정이 있음) |
- 1구제절차란?
사용자가 근로자에게 부당해고를 당하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 단, 노동위원회에 대한 구제 신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 함을 유념하셔야 합니다.
- 1이행명령의 불이행과 이행강제금 부과
노동위원회는 해고등 사용자의 부당한 인사처분에 대한 근로자의 구제신청이 있은 후 사용자가 원직복귀명령, 임금 소급지급명령 등 구제명령 (구제명령을 내용으로하는 재심판정을 포함한다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만원이하의 이행강제금을 부과할 수 있도록 하는 이행강제금제도를 두어 구제명령 이행확보의 실효성을 담보하도록 하고 있습니다
근로자의 경우
- 1본인이 사용자로부터 일방적인 해고를 당하였으나 합당한 이유가 없다고 생각하는 경우
- 2새로운 업무부서 내지 장소로의 전직명령을 받았으나 부당하다고 생각하는 경우
- 3본인의 비위행위에 비추어 회사에서 내려진 징계처분이 과도하다고 생각되는 경우
- 4해고시 회사로부터 충분한 소명기회 내지 변명의 기회를 얻지 못하였다고 생각되는 경우
- 5단기간의 계약이 수 차례 갱신되어 왔으나 회사에서 계약 만료를 이유로 근로계약갱신을 거부하는 경우
- 6해고에 대한 서면통지가 이루어지지 않은 경우
- 7해고예정일 30일 전에 해고예고를 하지 않거나 해고예고 수당을 지급하지 않은 경우
- 8기타 정당한 이유 없이 해고를 당하거나 인사처분과 관련한 불이익을 받은 경우
사용자의 경우
- 1회사의 정당한 인사처분에 대하여 근로자가 구제 신청을 한 경우
- 2구조조정 등으로 합리적이고 적법한 인력조정이 필요한 경우
- 3근로자의 비위행위에 대한 징계처분이 적정/적법한 것인지에 대한 검토가 필요한 경우
- 4동일하거나 유사한 해고 사건이 반복하여 발생하는 경우
- 5기타 해고와 관련한 합법적이고 합리적인 종합적 대응책 강구가 요구되는 경우